C’est dès maintenant que les entreprises doivent se préparer à décliner en 2024 la classification des emplois qui découle de la nouvelle convention collective de la métallurgie. L’accord de méthode est la voie privilégiée pour avancer comme l’ont illustré les témoignages partagés à l’occasion du direct organisé le 8 avril par Miroir Social en partenariat avec les cabinets Oasys & Cie et Sextant Expertise qui accompagnent respectivement directions et syndicats.
La classification constitue le gros morceau de la nouvelle convention collective de la métallurgie dont la négociation s’est achevée fin 2021. C’est d’ailleurs par ce bloc que la négociation a commencé il y a maintenant 6 ans. En 2024, dans chaque entreprise, les emplois devront se positionner sur les 18 niveaux de classification. Chaque salarié devra pouvoir se positionner sur une fiche emploi afin d’être en capacité d’argumenter sur l’évolution des compétences mobilisées. L’absence de fiche à jour ouvrira la porte à des contentieux. Plus resserrée, la nouvelle grille de classification qui intègre les minima salariaux va de fait réduire les possibilités de progression à l’ancienneté tout en intégrant davantage la polyvalence dans les fiches emploi.
Défini par les négociateurs de la branche, le « mode d’emploi paritaire » de la déclinaison de cette classification dans les entreprises invite clairement les directions à jouer la carte de la négociation en impliquant aux maximum les représentants des salariés en amont dans le cadre d’accords de méthode. Impliquer des salariés dans des groupes de travail pour identifier les nouveaux emplois et les grilles de lecture des compétences que cela sous entend pour les tenir est aussi préconisé.
« Nous avons à la fois un rôle d’expert technique et de médiateur à jouer pour accompagner le processus de cotation des emplois. Chaque salarié y projette ses propres perceptions. C’est là que le participatif a tout son sens pour contribuer à faire prendre conscience que des emplois sont plus proches que l’on a tendance à le croire. Les responsables d’activité sont les premiers à vouloir valoriser les emplois de leur périmètre en considérant qu’ils sont spécifiques. Ce sont des inclinaisons naturelles qu’il faut réguler par un travail d’objectivation et de prise de recul », explique Eric Lhomme, directeur associé chez Oasys Mobilisation en charge des activités de conseil en stratégie et développement RH du Groupe Oasys & Cie.
Ce changement de classification ne va pas manquer de soulever une vague d’interrogation sur le risque de se retrouver déclassé compte tenu des évolutions « mécaniques » de l’ancienne grille qui disparaissent, sur la capacité à reconnaître financièrement une progression dans un emploi, sur les liens avec l’évaluation des compétences,…La symbolique de la classification est forte. « Il faut prévoir un plan de prévention des risques psychosociaux pour les salariés qui vont perdre leur repère dans la nouvelle grille. On touche ici directement à la représentation, au statut. C’est pour cela qu’il est essentiel d’anticiper la négociation d’un nouveau plan de gestion des emplois et des parcours professionnels pour redonner justement des repères. Le CSE peut se faire accompagner sur ces enjeux, soit lors de la consultation sur la politique sociale, soit lors de la consultation sur la mise en œuvre de la nouvelle classification prévue dans la CCN. Plus les directions vont entamer les démarches tardivement et moins il y a une marge de manœuvre pour impliquer les représentants du personnel », souligne Isabelle Nicolas, Directrice opérationnelle chez Sextant Expertise qui précise que face à un direction encline à se lancer dans une démarche unilatérale, faute de temps ou de volonté de dialogue, les élus ont la possibilité de déclencher une expertise pour projet important si cette mise en œuvre non partagée implique un risque sur les conditions de travail des salariés.
Les fédérations syndicales signataires (CFDT, CFE-CGC et FO) sont pleinement conscientes des enjeux de cette classification.
« C’est plus que jamais l’occasion d’aller à la rencontre des salariés pour appréhender la réalité du travail. Il ne faut pas mettre de limite au participatif. Tous les salariés doivent se sentir concernés par la démarche « , explique Stéphane Destugues, secrétaire général de la fédération CFDT Métallurgie. Un levier de développement syndical certes mais qui sous-entend un important investissement en formation. Ainsi la CFDT peut s’appuyer sur un réseau de 40 formateurs pour accompagner les sections tandis que la CFE-CGC Métallurgie à fait le choix d’investir sur le développement d’un MOOC d’une durée de 2 à 3h proposant pas moins de 52 mises en situation pédagogiques différentes.
« C’est le préalable obligatoire pour suivre les formations collectives en sachant de quoi on parle car les sources de confusion sont nombreuses entre la classification des emplois et les minima, l’évaluation des salariés et la politique salariale », considère Gabriel Artero, Président de la fédération CFE-CGC Métallurgie. Un dispositif pédagogique en ligne orchestré par l’agence A Savoir Egal qui a reçu le coup de cœur du jury aux Trophées du Digital Learning.
L’enjeu de la formation des syndicats est d’autant plus essentiel que la classification constitue un levier de développement syndical et qu’il y a des risques de dérives si les représentants des salariés laissent totalement la main aux directions.
Pour Stéphane Destugues, « même si cela est interdit par le guide paritaire, il y a le risque de voir des entreprises transposer leur cadre sur la grille officielle sans rien changer ». Et Gabriel Artero de rebondir : « une grille de classification vise à éviter le dumping salarial. Il ne faut pas l’oublier. Si la transposition s’impose, cela démontrera que la classification est supplétive ».
Bosch France
C’est dès avril 2020 que le sujet de la déclinaison de la classification a été posé chez Bosch France avec une approche qui se veut participative. Il y a aujourd’hui 1200 intitulés de poste différents pour 7000 salariés. « Nous avons fait le choix de la grosse maille avec l’objectif d’arriver sur 120 à 150 fiches emploi. Le travail est achevé à 75 % en comité RH avec des experts par domaine. L’accord de déploiement que nous sommes en train de négocier va baliser l’approche participative des représentants du personnel notamment pour la cotation des emplois », explique Dominique Olivier, DRH de Bosch France.
Concrètement, il n’y aura qu’une fiche emploi de directeur. « C’est d’abord avec la direction qui a fallu expliquer ce choix de la grosse maille. On pourra ensuite affiner ensuite en fonction du suivi mais l’objectif n’est pas de multiplier les fiches emploi car cela devient très vite ingérable », précise Dominique Olivier.
Sagemcom
L’accord de méthode prévoit à la fois un comité paritaire de suivi et un comité de pilotage opérationnel.
« La commission paritaire de suivi est essentielle pour nous permettre de répondre avec cohérence aux nombreuses questions des salariés, voire aux situations de tensions individuelles qui pourraient émerger et qui ne doivent surtout pas parasiter la démarche. Je considère d’ailleurs que notre place en tant que syndicat n’est pas dans le comité de pilotage car nous ne sommes pas responsables de la cotation des emplois », souligne Bernard Morin, délégué syndical CFE-CGC chez Sagemcom qui pose la question piège : « Quelle place pour les mandats des représentants du personnel dans cette classification ? ». Aucune car un mandat, quel qu’il soit n’est pas un emploi.
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