De nombreuses personnes posent des questions courantes sur l’évaluation des compétences, telles que : « Qu’est-ce qu’une évaluation des compétences ? »
« Pourquoi en ai-je besoin ? » et « Comment commencer ? ». « Pourquoi en ai-je besoin ? » et « Comment commencer ? ».

Un bilan de compétences compare les compétences d’un individu aux exigences DU MONDE MODERNE

Un bilan de compétences est l’évaluation des capacités d’une personne par rapport aux exigences de son poste. Ces exigences sont définies dans un modèle de compétences. Pour être valables, les modèles de compétences ne doivent contenir que les tâches et les aptitudes qui sont essentielles à la réussite dans le rôle, et non pas toutes les activités réalisées dans le cadre de leur emploi (qui proviennent d’une analyse traditionnelle des tâches).

l’évaluation porte sur les tâches et aptitudes identifiées pour lesquelles une note est attribuée en fonction de la manière dont elles sont accomplies, ce qui définit leur niveau compétence. d’autres termes, évaluation des compétences mesure comment (comportements) une personne fait quoi (tâche ou compétence). Le niveau de compétence choisi par l’individu est ensuite comparé au niveau cible, ce qui permet de définir les lacunes en matière de compétences pour chaque tâche et chaque compétence.

par exemple, une évaluation du manager sans auto-évaluation ne donnera pas les résultats escomptés, car il n’y aura d’adhésion aux résultats. commencez par auto-évaluation, ajoutez gestionnaire et, éventuellement, celles d’experts en la matière.

Les évaluations des compétences quantifient l’ampleur de vos lacunes

La plupart des organisations ignorent superbement la quantité et l’ampleur de leurs lacunes en matière de compétences. Elles savent qu’elles en ont, mais elles n’en connaissent ni l’ampleur ni l’étendue, et elles ne peuvent pas en tenir compte dans leurs plans, leurs priorités et leurs stratégies. Pensez-y un instant. Si vous ne savez pas ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire, comment pouvez-vous réussir ? Comment pouvez-vous vraiment définir les points forts de votre organisation, les opportunités à saisir ou les mesures à prendre ? si vous êtes un cadre supérieur et que ne disposez pas de données d’évaluation des compétences ou d’analyse lacunes en matière compétences, devriez avoir peur. prenez décisions fondées sur inadéquates. lorsqu’il s’agit comprendre les capacités organisationnelles, il n’est nécessaire d’être dans l’obscurité. une évaluation nous montre la lumière. c’est alors l’on peut prendre meilleures décisions, notamment ce qui concerne domaines lesquels le personnel doit se perfectionner recycler.

Les évaluations des compétences vous indiquent les mesures à prendre

Si vous avez un rôle à jouer dans le domaine de l’apprentissage, des talents ou de l’efficacité, vous êtes en mesure d’éliminer ce manque de données. La réalisation d’évaluations des compétences et leur utilisation pour créer une culture de l’apprentissage, de sorte que l’amélioration et le renouvellement des compétences puissent se faire en permanence, devraient faire partie de votre description de poste. En règle générale, il s’agit de s’assurer que les personnes possèdent les compétences requises pour accomplir leur travail actuel et futur. Sans données d’évaluation des compétences, vous n’êtes pas en mesure d’atténuer efficacement les écarts de compétences.

Une fois que vous savez qui possède ou non les compétences requises :

• Vous pouvez proposer un apprentissage personnalisé pour combler ces lacunes.
• Vous pouvez associer les personnes les plus performantes dans une compétence spécifique à celles qui ont des lacunes dans cette compétence afin de combler rapidement ces lacunes grâce à un mentorat axé sur les tâches. (Lire « La valeur des mentors axés sur les tâches. »)
• Votre stratégie d’acquisition de talents peut être mieux ciblée de manière à ce que vous embauchiez les personnes possédant les compétences qui manquent à l’organisation.

L’évaluation des compétences n’est pas « unique »

Alors que certains cadres supérieurs pensent qu’il est possible d’effectuer une évaluation des compétences une fois tous les deux ou trois ans, c’est comme si l’on disait qu’il suffit de présenter les états financiers de l’entreprise tous les cinq ans. Comment quelqu’un pourrait-il vouloir investir ? Et dans ce cas, comment pouvez-vous bien investir dans votre talent, votre plus grand atout ?

selon rob lauber, clo chez mcdonald’s, « le changement est si rapide qu’au moment où nous améliorons ou renouvelons les compétences des employés, certaines de ces nouvelles sont déjà obsolètes. envisageons un avenir millions personnes devront constamment réinventer leurs compétences. »

Si vous voulez « dire » que vous avez réalisé une évaluation des compétences pour pouvoir cocher la case, alors faites-en une.

Mais si vous voulez réellement renforcer les capacités de votre organisation, vous devez créer un cycle d’évaluation, de développement continu et de réévaluation uniquement des tâches et des compétences sur lesquelles vous avez travaillé, afin de disposer à tout moment d’une image actualisée des capacités. En outre, vous bénéficiez de la création d’une culture de l’apprentissage tout au long de la vie, fondée sur l’évaluation des compétences, qui stimule la croissance réelle de votre organisation.

Utilisations supplémentaires de l’évaluation des compétences : Développement de carrière et intégration rapide

Un bilan de compétences peut également être utilisé par les individus pour évaluer leur aptitude à occuper d’autres fonctions. Les personnes n’auront plus à faire des suppositions sur leur aptitude à un rôle ou à deviner les exigences – elles le sauront vraiment. Ils peuvent utiliser les recommandations d’apprentissage personnalisées comme modèle de plan de développement de carrière pour prendre des mesures spécifiques afin de planifier le rôle qu’ils désirent. ( En savoir plus sur la planification de carrière)

Une évaluation des compétences au cours des premiers jours de l’intégration indique au nouvel employé exactement ce qu’il faut faire pour être bon ou excellent dans son travail. Plus de tâtonnements. Elle lui indique les mesures à prendre pour combler les éventuelles lacunes afin qu’il puisse prendre en charge son développement. Non seulement cela accélérera leur temps de compétence, mais cela éliminera la peur, l’incertitude et le doute qui conduisent à des départs prématurés au cours des six premiers mois.

Comment commencer l’évaluation

Vous avez besoin d’au moins deux, mais de préférence de trois, éléments pour une évaluation des compétences :

1. un modèle de compétences basé sur les rôles pour les personnes à évaluer
2. un système d’évaluation des compétences pour faciliter l’analyse de l’échelle, de la confidentialité et des capacités
3. L’apprentissage personnalisé pour créer des plans d’action individuels de recyclage et d’amélioration des compétences.

le système est important parce que les outils traditionnellement utilisés, tels feuilles de calcul envoyées, n’offrent pas la confidentialité et le contrôle requis au niveau mondial (par exemple, gdpr). plus, volume des données relatives à l’inventaire compétences sera considérable. vous avez besoin d’un qui analyse crée visualisations pouvez utiliser sans effort manuel, sinon aurez beaucoup intéressantes ne seront jamais utilisées.

Si les deux premiers éléments suffisent pour saisir les données relatives aux capacités, il est impossible de combler les lacunes en matière de compétences. La connaissance sans plan d’action ne vous mènera pas très loin.

reconnaissez la conscience de soi qui se manifeste lorsqu’une personne rend compte qu’elle ne peut pas faire son travail aussi bien le devrait. il comprendra qu’il doit prendre des mesures. si vous proposez un apprentissage personnalisé qu’ils peuvent utiliser pour créer et mettre en œuvre plan développement individuel ou d’action, avez une chance chaque sur voie l’apprentissage continu.

Nous nous sommes efforcés de « créer un modèle de compétences basé sur les rôles pour les personnes à évaluer », mais nous avons du mal à adopter « un système d’évaluation des compétences pour faciliter l’échelle, la confidentialité et la capacité ». Cela s’explique en partie par une histoire de droits : « J’ai coché les cases, maintenant où est ma promotion/augmentation… » Compte tenu de cette histoire, certains de nos cadres supérieurs sont totalement réfractaires à tout système d’évaluation des compétences qui s’apparente à une liste de contrôle.

Quelqu’un a-t-il une idée sur la manière de surmonter cette résistance ?

Vous envisagez d’évaluer les lacunes en matière de compétences de la main-d’œuvre. Pourquoi ?

• identifier les lacunes de la main-d’œuvre en matière de compétences transversales. Une organisation souhaite identifier les lacunes en matière de compétences communes qui sont à la fois importantes pour atteindre les objectifs généraux et pertinentes pour l’ensemble des professions et des niveaux de carrière. Elle a l’intention d’utiliser les résultats pour élaborer une stratégie de formation à l’échelle de l’organisation et de donner la priorité aux investissements centralisés dans la formation afin de répondre à ses besoins les plus courants.
• Développement du leadership et planification de la relève. Une organisation s’attache à préparer la future génération de dirigeants. Elle souhaite comprendre où se situent les lacunes dans les compétences importantes en matière de leadership au sein de son corps de futurs dirigeants. Les résultats permettront d’apporter des modifications au programme de développement du leadership et de fournir aux futurs dirigeants un retour d’information personnalisé afin d’élaborer leurs plans de développement.
• S’adapter à l’évolution des besoins. Une organisation estime que ses professionnels de la cybersécurité ne suivent pas l’évolution rapide des technologies. Elle souhaite comprendre les niveaux de compétence requis pour les nouvelles compétences en matière de cybersécurité et l’étendue des lacunes en matière de compétences aux niveaux débutant, intermédiaire et supérieur. L’élaboration de plans de formation pour chaque niveau de carrière aidera les professionnels de la cybersécurité à suivre l’évolution des technologies et à répondre aux exigences accrues en matière de compétences à mesure qu’ils progressent dans leur carrière. L’organisation a également l’intention d’utiliser les résultats pour s’assurer qu’elle recrute et sélectionne des professionnels de la cybersécurité possédant les compétences émergentes requises.

Il ne s’agit là que de trois exemples. Chacun d’entre eux comporte une évaluation des lacunes, mais à fins différentes. Les objectifs et résultats escomptés décrits dans ces scénarios détermineront décisions relatives la population cible, aux éléments mesurer, au niveau d’analyse manière dont sont communiqués. Voici quelques questions clés qui vous aideront réfléchir le « pourquoi ? » pourrait affecter votre approche l’évaluation :

• Avez-vous besoin d’évaluer les lacunes dans toutes les compétences pertinentes ou dans un sous-ensemble ciblé ? Se concentrer sur un sous-ensemble ciblé de compétences peut aider une organisation à mettre l’accent sur les lacunes anticipées en matière de compétences ou sur les lacunes ayant de graves conséquences pour l’organisation. Une approche ciblée risque toutefois de passer à côté de lacunes importantes ou inattendues.
• Vous intéressez-vous à la compréhension des compétences au niveau général ou à des compétences plus spécifiques ? Si l’intention est d’utiliser les résultats de l’analyse des écarts à des fins de planification générale des effectifs et de la relève, l’évaluation de la maîtrise au niveau des compétences peut s’avérer la plus appropriée. En revanche, si l’on se concentre sur des aptitudes spécifiques démontrant l’application de chaque compétence, on peut obtenir des informations permettant de concevoir une formation axée sur les aptitudes afin de combler les lacunes.
• Vous faut-il comprendre les différences de compétences pour chaque niveau de carrière ? L’évaluation des écarts par niveau de carrière (par exemple, du début de carrière à l’expert senior) peut contribuer à l’élaboration de plans de formation au niveau de la carrière ou de plans de carrière. L’identification des écarts entre les niveaux de carrière peut également fournir un aperçu des écarts de compétences des employés afin de soutenir des stratégies de formation ou d’embauche plus larges.
• Les résultats seront-ils communiqués sous forme agrégée ou au niveau individuel ? Les résultats globaux sont appropriés pour la plupart des efforts d’analyse des écarts ; cependant, les résultats discrets peuvent être utiles pour le développement individuel, en contribuant aux discussions entre employés et superviseurs et aux plans de développement individuels. Il est important de mettre en place un plan de gestion des informations individuelles, y compris la communication, la distribution et l’application des résultats.

il est essentiel de bien comprendre comment vous comptez utiliser les résultats l’analyse des écarts pour élaborer une approche d’évaluation qui produise à l’appui souhaités. la prochaine fois que planifierez analyse écarts, commencez par répondre question « pourquoi ? ».

Certificat d’amélioration des performances humaines

L’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie d’onboarding réussie n’est pas chose aisée. Trop souvent, les entreprises consacrent leur énergie à l’embauche, mais n’investissent pas dans l’accompagnement de leurs nouveaux employés. Plus souvent encore, l’intégration peut ressembler à un tuyau d’arrosage, noyant les nouveaux employés sous des informations qui ne sont peut-être même pas pertinentes ou utiles pour eux.

Les expériences d’intégration moins qu’optimales influenceront le point de vue du nouvel employé sur l’entreprise et affecteront son engagement futur et sa fidélisation, c’est pourquoi il est si important de bien faire les choses.

un plan d’intégration 30-60-90 fournit une approche structurée pour créer expérience d’apprentissage efficace qui soutient correctement vos nouveaux employés. il donne aux embauchés précisément ce dont ils ont besoin quand en besoin.

le plan d’intégration 30-60-90 est divisé en trois phases : le mois précédant l’entrée fonction d’un employé et les premier deuxième de son emploi. bien que cette cadence soit utile, calendrier plus une ligne directrice qu’une exigence.

en planifiant judicieusement la diffusion des informations, vous présentez aux nouveaux employés informations pratiques, normes culturelles et attentes en matière de performances au moment opportun.

Que faut-il inclure dans un plan 30-60-90?

Lorsque nous commençons à concevoir un parcours d’intégration, nous utilisons souvent un modèle Tête-Cœur-Main pour définir la bonne approche pour l’apprenant et l’organisation.

la « tête » représente la logique, les avantages tangibles que votre organisation et vos apprenants pourraient tirer du programme. le « cœur » pose question de savoir à quoi ressemblerait une excellente expérience d’apprentissage, « main » aspects pratiques – ce l’apprentissage doit inclure, quel moment, pour être utile.

Augmenter l’engagement grâce à l’apprentissage mixte et personnalisé

Une ligne de démarcation critique sépare les expériences d’intégration ordinaires des expériences exceptionnelles : le degré d’expériences d’intégration hautement pertinentes ou personnalisées par rapport à celui d’un contenu générique à l’échelle de l’organisation.
Une approche qui personnalise profondément l’expérience prend indubitablement plus de temps à créer. Mais un parcours qui combine à la fois des moments d’apprentissage uniques et universels sera payant en termes d’engagement et d’enthousiasme de la part de vos nouveaux employés.

Tandis que vous continuez à travailler sur les sujets à couvrir dans votre stratégie d’intégration 30-60-90, réfléchissez à la manière dont vous transmettrez l’information. L’apprentissage mixte combine différentes modalités d’apprentissage pour accroître l’engagement et la rétention des connaissances.

30-60-90 Onboarding : Un parcours intégré

Les 30 premiers jours représentent un environnement idéal pour l’apprentissage, car les gens sont comme des éponges lorsqu’ils sont enthousiasmés par une nouvelle opportunité, engagés et prêts à apprendre. cette phase débute avant que le nouvel employé ne commence sa première journée de travail.

L’objectif de cette étape est généralement une préparation essentielle sur des sujets tels que votre marque et votre culture, votre stratégie organisationnelle et une vue d’ensemble de vos produits et services.

Tout se construit à partir de ces premiers moments d’apprentissage. S’il est difficile de s’engager avec les apprenants avant qu’ils ne commencent officiellement à travailler avec vous, les première et deuxième phases peuvent se dérouler simultanément.

la phase 60 est généralement plus axée sur les connaissances que la 30. en règle générale, commence au moment où nouveaux employés commencent à travailler. vos ont besoin d’informations besoins pratiques immédiats dans le contexte de leur rôle sein l’entreprise et environnement travail.

Il est essentiel, au cours de cette phase, d’étager les informations et de les classer par ordre de priorité. Mais tout comme vous devez éviter de surcharger un nouvel employé, vous devez également veiller à ne pas le sous-charger. Les nouveaux embauchés qui n’ont rien à faire risquent de se désengager rapidement.

La phase 90 intègre ce que vos nouveaux employés ont appris au fur et à mesure qu’ils deviennent des employés indépendants et performants. Elle comprend le coaching, le mentorat, la réflexion sur les succès, la résolution de problèmes et l’apprentissage progressif de domaines plus spécialisés.

Un élément clé de cette phase est la transition réussie du rôle du manager, qui passe de la fourniture d’un soutien supplémentaire au nouvel employé à la poursuite des activités habituelles. Les pairs de votre nouvel employé jouent également un rôle essentiel dans cette phase d’intégration. Le soutien social peut être essentiel pour aider les personnes à se sentir à leur place.

Créer un succès durable grâce à un plan d’intégration 30-60-90

L’intégration est la première étape d’un partenariat qui, dans l’idéal, sera long et fructueux entre votre nouvel employé et votre entreprise. L’impact de l’intégration peut se faire sentir tout au long du parcours professionnel, l’intégration servant de base solide à tout apprentissage futur au sein de votre organisation.