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Process de recrutement plus courts, viviers de candidats élargis, nouvelles promesses à l’embauche… Pour attitrer les meilleures recrues dans un contexte tendu, les cabinets de conseil en stratégie redoublent d’imagination et d’efforts… sans pour autant, disent-ils, rogner sur leurs exigences.
C’est bien connu, intégrer un cabinet de conseil en stratégie n’est pas chose aisée. Peu de candidats parviennent à décrocher leur clé d’entrée, tant la sélection est coriace. Il faut dire que les cabinets ont beaucoup à perdre en cas d’erreur de recrutement, leur valeur ajoutée reposant exclusivement sur le capital humain.
Seulement, voilà, dans un contexte post-covid caractérisé par une activité très dense pour les cabinets, les besoins en recrutement sont grands (relire notre article ici). Dans cette guerre des talents, alors que les équipes sont largement sous-staffées et que seuls 4 % des cabinets estiment ne pas souffrir d’une pénurie de recrues (voir notre article), les cabinets peuvent-ils encore faire la fine bouche ? Réponse : oui, mais à condition d’ajuster leurs méthodes de recrutement.
Pas question d’expédier le processus de recrutement, au risque de se tromper. En revanche, pas question non plus de laisser traîner, sous peine de voir l’un de ces talents potentiels partir dans un cabinet qui aura été plus réactif.
Alors, pour concilier ces deux impératifs, les cabinets ont été contraints de revoir leur copie. Et de condenser entretiens et réponses aux candidats en un minimum de temps. « Il faut privilégier un process de recrutement accéléré et agile, qui sache s’adapter au rythme des candidats », explique en effet à La Tribune Bénédicte Boureux, DRH de Mawenzi Partners. Bain a quant à lui carrément opté pour une solution d’intelligence artificielle pour sélectionner de façon automatique les CV (lire ici).
Même son de cloche chez Cylad Consulting, qui recrute deux consultants par mois en moyenne, tous grades confondus, avec un besoin plus fort sur les profils avec deux à six ans d’expérience. « Nous avons réadapté nos process de recrutement aux profils des candidats, en raccourcissant globalement les étapes et nous montrant ainsi plus flexibles et plus réactifs », confie Fanny Colette, directrice des ressources humaines du cabinet.
Deux à trois tours d’entretiens minimum restent tout de même de mise, et plus le grade est haut, plus le nombre d’entretiens est grand. « Tout dépend de la séniorité, mais il y a encore deux ans, nous organisions jusqu’à quatre tours, alors qu’aujourd’hui dans une majorité de cas c’est un maximum de trois. Pour des stagiaires ou des consultants juniors, deux tours suffisent souvent », poursuit Fanny Colette.
Et puis, ces entretiens sont désormais condensés sur un temps plus court qu’auparavant. En juin 2021, Bain a ainsi organisé une journée de recrutement pour les profils expérimentés. Ouverte aux candidats ayant trois à huit ans d’expérience, l’intégralité du processus de recrutement s’est faite sur cette seule journée.
Chez Cylad, c’est devenu la règle. On a regroupé les entretiens et accéléré la prise de décision pour être capable de donner une réponse au candidat dans les 48 heures après son premier entretien. « Avec le très fort dynamisme du recrutement dans le secteur du conseil, nous constatons que même en étant très réactifs et en adressant des réponses positives au lendemain du dernier tour, les candidats souhaitent prendre un temps de réflexion de plusieurs semaines, car ils passent plusieurs entretiens simultanément », complète la DRH.
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Un effet rattrapage brutal : tel est le retour d’expériences de responsables des ressources humaines, de recruteurs, de partners, de chasseurs de têtes, de coachs spécialisés dans l’accompagnement des candidats, bref de tous les acteurs du recrutement dans le conseil en stratégie. Avec la fin des mesures sanitaires, certains optent pour le maintien du 100 % distanciel, d’autres mixent, d’autres encore veulent le retour au bureau pour les entretiens. Une chose est sûre : la chasse aux talents est plus ouverte que jamais et la concurrence entre les cabinets exacerbée.
Un effet rattrapage brutal : tel est le retour d’expériences de responsables des ressources humaines, de recruteurs, de partners, de chasseurs de têtes, de coachs spécialisés dans l’accompagnement des candidats, bref de tous les acteurs du recrutement dans le conseil en stratégie. Avec la fin des mesures sanitaires, certains optent pour le maintien du 100 % distanciel, d’autres mixent, d’autres encore veulent le retour au bureau pour les entretiens. Une chose est sûre : la chasse aux talents est plus ouverte que jamais et la concurrence entre les cabinets exacerbée.
Pour augmenter leurs chances de recruter, les cabinets s’ouvrent aussi davantage à de nouveaux viviers de candidats. Pour les profils plus seniors, c’est surtout l’expérience qui compte. En revanche, pour les juniors, les diplômes de grandes écoles d’ingénieurs et de commerce gardent la cote. Toutefois, « certains cabinets ne s’interdisent plus de regarder un peu ailleurs », commente David Mahé, président de la commission métier du Syntec dédiée au conseil en stratégie & management.
C’est le cas chez Cylad Consulting, qui avoue avoir élargi sa cible par rapport à il y a deux ans. « Jusqu’à présent, nous recrutions essentiellement dans les écoles d’ingénieurs, mais de plus en plus, nous diversifions les profils avec des candidats issus d’écoles de commerce », commente Fanny Colette. Le cabinet ne s’interdit plus de communiquer plus largement et de s’afficher sur le banc d’autres écoles.
L’ouverture est aussi géographique, comme pour le cabinet Simon-Kucher & Partners qui a décidé de tenter l’aventure en région, en ouvrant des antennes à Lyon et Bordeaux (relire ici). Un bon point pour attirer des talents qui souhaiteraient envisager leur carrière ailleurs qu’à Paris, mais également pour aller chercher de nouvelles recrues dans les écoles locales, jusqu’à présent en-dehors des cibles traditionnelles du cabinet.
Autre cheval de bataille des cabinets dans cette guerre des talents : « la marque employeur », assure David Mahé. Il faut en effet donner envie aux candidats de postuler, mais aussi donner envie aux nouveaux venus de rester.
Or, « les études démontrent que 22 % des nouveaux embauchés quittent leur emploi dans les 45 premiers jours », avertit Bénédicte Boureux de Mawenzi Partners, qui préconise de porter une vigilance toute particulière à « l’accueil, aux éléments d’attention au bien-être et à la découverte du nouvel environnement de travail et des équipes ».
À ce jeu, c’est à qui offrira le plus d’avantages pour garantir l’épanouissement et l’équilibre vie pro-vie perso auxquels aspirent les talents (relire ici). Dans Le Figaro, le patron du bureau parisien du BCG a sorti l’artillerie lourde pour séduire les candidats, en promettant « une flexibilité dans le travail » et « la possibilité de choisir ce qu’ils vont faire et de développer telle ou telle compétence ». De son côté, McKinsey a marqué le coup en allongeant le congé parental à vingt-six semaines pour le congé maternité – la loi prévoit seize semaines –, et douze semaines pour le second parent – soit huit semaines de plus que ce qui est prévu légalement.
Le salaire compte, bien sûr, et les cabinets ont dû s’aligner pour rester attractifs (voir ici). Mais pas uniquement. Chez Circle, on joue la carte de la décontraction. La règle c’est : pas de dresscode, tutoiement pour tous et un télétravail très souple. « On veut que les consultants soient libres d’être eux-mêmes, comme dans leur vie personnelle », assure Augustin van Rijckevorsel, CEO de Circle, qui a besoin de recruter deux à trois consultants par mois.
« Le rôle d’un employeur responsable c’est aussi de veiller au bien-être de ses collaborateurs, ce qui suppose une écoute attentive et un principe d’ouverture aux demandes », conclut la responsable RH de Mawenzi Partners.
Si ces changements sont vrais pour les consultants les moins expérimentés, rien n’a changé au niveau partner, assure Pierre Fouques Duparc, managing partner chez Boyden. Ce chasseur de tête spécialisé dans le grade partner chasse chez McKinsey et BCG, entre autres, pour le compte de cabinets comme Roland Berger, Kearney, EY-Parthenon ou encore Monitor Deloitte.
Et pour trouver le bon partner, il faut du temps. « Entre six mois et un an, parfois plus » assure-t-il. Un temps long nécessaire, car il s’agit « à la fois d’acquérir des compétences particulières, qui manquent au cabinet recruteur, mais aussi du chiffre d’affaires. Il faut donc procéder un peu comme une acquisition de société, avec par exemple des due diligence du portefeuille clients amené par le partner. Tout est très drivé business, même si le fit reste primordial ».
Le nombre d’entretiens nécessaires avant de recruter un nouveau partner est aussi important. Le candidat doit rencontrer plusieurs partners en poste, et puis certains cabinets internationaux, comme Bain par exemple, exigent une autorisation des US avant de donner son feu vert. Les recrutements de partners sont donc plus longs et fastidieux.
D’autant que les candidats ne sont pas légion. « On chasse tous plus ou moins les mêmes », confie Pierre Fouques Duparc. Et peu sont enclins à lâcher leur poste actuel. Le mercato des partners n’est donc pas évident. Là aussi, la guerre des talents est déclarée.
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