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Management 
, par Fabien Soyez
La souffrance au travail, qu’on a placée sous cet intitulé dès les années 1990, a pris une ampleur importante à partir de 1995, époque où nous avons ouvert une consultation sur le sujet. Deux livres, « Le harcèlement moral » de Marie-France Hirigoyen et « Souffrance en France » de Christophe Dejours, publiés en 1998, ont contribué à mettre en visibilité ce qui se passait dans le monde du travail. En 2002, deux lois importantes, celle sur la modernisation sociale qui légifère sur le harcèlement moral et celle sur la protection de la santé physique et morale du salarié, ont été promulguées car la situation sur le terrain s’aggravait beaucoup.
Mais malheureusement, malgré la puissance du mouvement législatif et une soi disant prise de conscience, les choses n’ont cessé d’empirer. En 2006, sont survenus des vagues de suicides chez Renault et France Télécom, avant une « épidémie » de burn-out, depuis 5 ans (1). Actuellement, il existe 150 consultations Souffrance et Travail. Nous n’avons jamais parlé de ce sujet, mais il n’a jamais été, hélas, aussi vivace, dans tous les secteurs, de la police à la santé, en passant par l’Éducation nationale, l’information-communication et les activités financières.
Deux courants s’affrontent. L’un, très naturalisant, qui explique que cela viendrait de l’augmentation de pervers narcissiques et de managers toxiques dans le monde du travail. L’autre, celui des cliniciens du travail, essaie de souligner la très profonde modification des organisations depuis les années 1990, avec un passage à la financiarisation, et donc à une optimisation des « ressources humaines », à du « lean management« , à la diminution des effectifs et des moyens, et surtout, à l’intensification du travail.
On oublie souvent de dire que les Français sont 4e en productivité horaire au rang mondial, mais aussi de grands consommateurs de psychotropes (pour « tenir »). On oublie aussi que l’on conjugue à la fois un présentéisme excessif (pour montrer son engagement, au détriment de sa vie privée et de son sommeil), des modes de management extrêmement punitifs (où la notion de reconnaissance quand tout va bien est totalement absente), et une « grammaire chiffrée » forcenée (surtout depuis la digitalisation des entreprises), qui consiste à ne rendre le travail visible pour les directions et l’encadrement, qu’au travers de tableaux de bord, de reporting et d’objectifs chiffrés. Ces données ne disent rien de ce qu’il faut engager dans la vraie du travail pour réussir à exécuter les tâches ; donc de ce qu’un salarié doit investir de son énergie personnelle, de sa subjectivité, de ses prouesses en matière de petits réseaux personnels, et de tout ce qu’il doit apporter à son organisation.
Toutes les conditions sont réunies pour que le salarié français, qui est probablement l’un des plus attachés à bien travailler, soit en situation de le faire en mode dégradé – c’est à dire de ne pas réussir à bien faire son travail, et de ne pas pouvoir se regarder dans la glace le matin en se disant qu’il va bien travailler aujourd’hui. Il se retrouve face à des objectifs bien souvent inatteignables, qui entretiennent une « faute prescrite » : vous arrivez au travail sans être à jour et vous repartez le soir après avoir beaucoup travaillé, mais sans être à jour non plus.
Même si intellectuellement, les travailleurs savent que les objectifs sont inatteignables, pour autant, en bon consciencieux, ils essaient de les atteindre, et se sentent perpétuellement en faute. Et comme les chiffres ne sont pas atteints, leur hiérarchie est sans cesse sur leur dos pour augmenter leur productivité et leur rythme de travail. Ce qui crée un environnement infernal.
Ce qui est envahissant dans le monde du travail, actuellement, n’est pas comme on pourrait le penser, la surcharge excessive de travail, mais celui qui ne permet pas au salarié d’être fier de ce qu’il fait, car il est devenu vide de sens. La situation la plus aiguë, actuellement, s’observe dans les hôpitaux, où on essaie de transformer ces lieux en entreprises. Mais sur le terrain, cela va très mal aussi dans les bureaux. Les personnes que nous recevons actuellement dans nos consultations sont en majorité des cadres et des cadres supérieurs, qui sont dans un état d’anéantissement que le mot « burn out » ne suffit pas à décrire. Pour mesurer leur état cognitif, on leur fait passer des bilans neuropsychologiques (qui servent souvent à évaluer Alzheimer ou des tumeurs au cerveau), et ceux-ci sont extrêmement mauvais. Ces gens qui sortent de nos grandes écoles de commerce et de management ont ainsi des cerveaux atteints, tellement ils ont travaillé – hors infarctus et AVC. Ce bilan pour les personnels d’encadrement est extrêmement inquiétant. C’est toute l’intelligence du pays qui est mise en péril par cette idéologie managériale.
Leur nombre n’a pas du tout augmenté dans les organisations. Que celles-ci soient paradoxantes, de mauvaise foi, et puissent apparaitre comme perverties par rapport à la qualité du travail, ne permet pas de justifier l’idée que soudain, des structures psychiques individuelles seraient devenues folles.
Je tiens à dénoncer fermement ce courant, issu du mouvement de la « qualité de vie » et du développement personnel apparu dans les années 1960 aux USA, et où sans médecine du travail, il s’agissait de maintenir la vitalité du salarié pour le fidéliser dans l’entreprise. Ce courant a malheureusement remplacé, dans les discours, la protection de la santé au travail. On voit proliférer toute une littérature « grise », qui essaie de psychologiser et de tout mettre sur le dos du travailleur, en l’incitant à prendre de la distance, à mieux s’organiser et à revoir ses priorités. Ainsi sont développées des techniques et des méthodes purement individuelles et artificielles, alors que l’article L-41-21 du Code du travail prône une « protection collective » des salariés.
Ce ne sont pas les plus « faibles » qui craquent, bien souvent, mais ceux qui ont une forte conscience professionnelle, qui tiennent le travail à bout de bras pour que tout le monde dans leur équipe reste fier du travail exécuté. Ces « sentinelles de terrain », au sein d’un groupe, s’effondrent en premier. Mais les autres ne vont pas bien non plus, évidemment. Il est donc important de regarder les choses en face, non pas en matière de compétences individuelles, mais d’approches systémiques et collectives. Les entreprises doivent prendre conscience de l’impact négatif des injonctions paradoxales, qui consistent à fixer des objectifs inatteignables tout en demandant au salarié de prendre soin de sa santé, et de prioriser ses tâches. Ces injonctions en poussent certains jusqu’au suicide.
En clinique du travail, on distingue deux grands types de pathologies : celles de la surcharge (burn out, TMS, infarctus, stress aigu) et celles de la solitude. Quand vous êtes évalué individuellement, et non pas par équipe ; que vous êtes mis en rivalité avec vos collègues ; et que vous n’avez pas assez de temps pour les voir et leur parler ; vous êtes seul. Et si l’on s’en prend à vous (un manager ou une partie de l’équipe) parce que vous renâclez à continuer de travailler ainsi, les autres ne vous défendront pas, par peur de perdre leur emploi. Les pathologies de la solitude sont essentiellement des situations de harcèlement moral, qui mènent souvent au suicide, car vous n’avez personne autour de vous sur qui vous appuyer. Nombre d’organisations ont détruit les collectifs de travail.
Malheureusement, ces outils très utiles qui devraient nous dégager du temps, font le contraire. On nous demande tellement de reporting chiffrés par le biais du numérique que nous y passons beaucoup de temps. Par ailleurs, paradoxalement, le digital incite les salariés à communiquer entre eux à distance, sans prendre la peine de se déplacer pour discuter en chair et en os. Les e-mails qui tombent constamment sont du reste chronophages et anxiogènes. Au lieu de nous libérer, les nouvelles technologies nous étouffent, créent un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (en particulier chez les cadres), qui empêche de se déconnecter, même psychiquement du travail. Ce qui crée des troubles cognitifs majeurs chez les travailleurs.
Elles doivent en finir avec ce qui caractérise actuellement leur organisation : un pilotage par l’aval, des définitions de poste où le travail théorique est toujours inférieur au travail réel, une évaluation individualisée des performances, un management basé principalement sur des objectifs à atteindre, une informatisation délétère, et un manque de moyens suffisants pour bien faire son travail. L’enquête SUMER (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels démontre que les salariés Français en souffrance se plaignent principalement de ne pas avoir de consignes claires et d’un temps suffisant pour accomplir correctement leurs tâches. Les entreprises devraient ainsi revenir à une évaluation du travail réel et sortir de cette oligarchie du chiffre, qui ne disent pas tout de la réalité du travail de terrain.
Ils ne doivent pas attendre, en tenant à tout prix par peur de perdre leur travail, jusqu’à oublier leur santé physique et mentale ; et aller à la rencontre de ceux qui peuvent les aider dans l’entreprise et ailleurs : le médecin du travail, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), les DP (délégués du personnel), les managers, les médecins généralistes, voire les avocats.
Ils doivent aussi garder en tête que, selon nos propres statistiques, 80 % des travailleurs en souffrance retrouvent du travail ailleurs et finissent par bien se porter ; et que les 20 % restants finissent en invalidité définitive, parce qu’ils ont attendu trop longtemps. Il ne faut donc pas rester dans un endroit où l’on est malheureux, où le travail ne nous plait plus, et mieux vaut partir plutôt que d’abîmer sa santé pour de bon.
Enfin, ils ne doivent pas hésiter à consulter : nous avons mis en place sur notre site un questionnaire d’évaluation de l’épuisement professionnel. S’ils le remplissent et qu’ils arrivent à la deuxième page, nous pouvons les aider à rebondir, sur un nouveau travail ou un nouveau poste.
(1) Les chiffres manquent encore, mais l’Académie nationale de médecine évalue à 100 000 le nombre de personnes touchées en France par le burn-out. Et selon les dernières estimations de l’Assurance maladie, ont été reconnues en 2016 plus de 10 000 « affections psychiques » au titre des accidents du travail et près de 600 au titre des maladies professionnelles. Soit sept fois plus qu’il y a cinq ans.
Fabien Soyez
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, par Mathilde Seifert
Toute entreprise représente un organisme vivant. Cet élément implique qu’au fur et à mesure qu’elle grandit, elle a le devoir d’évoluer et de s’adapter. Mais certains employés peuvent avoir du mal à gérer ce changement.
, par Stéphanie Condis
La Maison du Management programme, le 1er décembre, un atelier en ligne sur les quatre leviers de la transformation collective.
l'actualité RH de février qu'il ne fallait pas manquer – InoPartner, le
[…] d’une interview de Marie Pezé, docteure en psychologie, psychanalyste et experte auprès de la cour d’appel de […]
Jeff, le
Bonjour,
Bravo sur cet article qui pointe sur un mal inquiétant.
Plusieurs remarques :
1) le « burn out » est dans d’autres articles un terme « à la mode » utilisé à tors et à travers. Voici ci joint un lien le définissant précisément (si vous avez un article + récent, je prends !):
travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf
2) En complément de la dictature du chiffre, il y a la dictature du groupe face à l’individu (exemple : orga matricielle avec plusieurs chefs, pression du groupe dans les outils collaboratifs sino americain), la pression de la concurrence humaine internationale (cadre français mis en concurrence avec cadres indiens ou chinois payés 100 fois moins) et le multicanal de communication / information (physique avec open-space + e-mail + chat interne et externe + forum interne + forum externes + telephone portable…) avec le stress face à la question « je t’es écris ! » (ah oui ? sur quel canal ?).
3) Ce mal est pour de nombreux pays, mais spécifiquement pour les cadres français, il y a des pressions supplémentaires : pression du chômage (quand on est dans un secteur, quasi impossible de refaire sa vie dans un autre secteur d’activité), pression de l’immobilier (quand on vient de payer un appart dans une grande ville avec 25 ans de credit sans commune mesure avec les salaires).
Veille Semaine 40 Du lundi 30 au dimanche 6 Octobre 2019 – Le Journal de la Veille, le
[…] Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié … […]
Revue de presse du 16 décembre 2019 – Activ'partners – Organisme de formation, le
[…] L’oligarchie des chiffres en partie responsable de la souffrance au travail. L’analyse de Marie Pezéhttp://courriercadres.com/management/conduite-du-changement/souffrance-au-travail-les-objectifs-chif… […]
JeanPhiD, le
Bonjour,
Concernant le Lean Management, il est dommage – encore une fois – qu’il y ait une méconnaissance du sujet. Oui, le Lean Management mal utilisé – car c’est un système complexe à comprendre – arrive à des situation dramatique pour les salariés ; malheureusement ce n’est pas du vrai Lean.
Le Lean n’a pas été pensé pour réduire les coûts mais pour résoudre les problèmes des clients tout en développant les compétences techniques et de leadership des salariés : https://blog.operaepartners.fr/2019/10/11/le-lean-ce-nest-pas-pour-reduire-les-couts/
Et, comme nous l’expliquons ici, le vrai Lean permet d’améliorer la QVT : https://blog.operaepartners.fr/2017/12/06/lean-et-qualite-de-vie-au-travail-les-deux-font-la-paire/
Je peux vous assurer qu’en tant que coach en Lean Management, la QVT des équipes que nous accompagnons est un indicateur-clé.
JeanPhiD : twitter.com/JeanPhiD
Jerome Perelman, le
Après un CDD d’un an suivi d’un autre de 6 mois, finalement un CDI, pour que 6 mois plus tard on me dise que finalement non, il va falloir que je quitte l’entreprise (intégration dans la maison-mère, problèmes de budget, salaire sans doute trop élevé comme l’âge…). Qui veut noyer son chien l’accuse de la rage. A bientôt 59 ans, que me reste-t-il ? Je n’ai jamais compté mes heures, comme beaucoup de ma génération. Mais l’entreprise n’a ni cœur ni mémoire, comme je le dis à mes enfants. Alors souffrance ? Je ne saurais dire. J’ai toujours été loyal envers mes employeurs, lorsque j’ai été salarié. Mais l’inverse est rare, et de plus en plus. Alors les jeunes ont-ils raison de ne pas l’être ? Je crois que oui, mais je crains que cela ne pose rapidement aux entreprises un problème de recrutement et de fidélisation, notamment des meilleurs. Qui sème le vent récolte la tempête…
Kutty Kiten, le
Reponse a Nico.
Bonjour Nico.
Avocate specialisee en droit social – Mme Stephanie JOURQUIN.
Son linkedin : https://www.linkedin.com/in/sjourquin/?originalSubdomain=fr
Son site internet :
https://www.cabinet-sj.com/
Son facebook :
https://www.facebook.com/stephanie.jourquin.avocat/
Ses coordonnees :
Maître Stéphanie JOURQUIN
Adresse : 6 Rue Adolphe de Rothschild, 06000 Nice
Téléphone : 04 93 80 78 42
Bon courage a vous et ne lachez rien Nico.
Je songe moi-meme a saisir les instances competentes avec l’aide d’un conseil pour faire valoir mes droits.
Nico, le
Merci, Nico
Bromazor, le
Cet article est parfaitement exact. Il n’empêche que cette forme d’organisation favorise l’ascension de personnalités pathologiques narcissiques ou paranoïaques, car l’absence d’empathie commune à ces deux types les prédisposent à être d’excellent rouages de l’oligarchie du chiffre.
Witness, le
Sur le sujet, un livre paru il y a une dizaine d’années, qui m’avait paru éclairant…
https://www.amazon.fr/Cadres-vous-nexistez-pas-Chris-ebook/dp/B01MRS9OA2/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&keywords=cadres+vous+n%27existez+pas&qid=1570598595&sr=8-1
Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié » – Courrier cadres – DR.RH & CO, le
[…] Source : Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié » R… […]
Tanguy, le
La situation actuelle au niveau des cadres, a été subie par les non cadres avant. Le principe appliqué est simple à comprendre: plier ou dégager!
Celui qui plie, accepte des heures de présence, du travail sans rien dire, reste. Celui qui ose dire stop est alors stigmatisé comme non intégré à l’équipe…je sais de quoi je parle, j’ai été licencié pour cela!
Nico, le
Bonjour et bravo pour cet article.
Je suis moi-même épuisé et discriminé, je recherche un avocat spécialisé en droit du travail sur Nice.
Merci de partager si vous connaissez.
Arbes, le
Bravo pour cet article très clair, tellement juste !
Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié » – nouvellesdefrance, le
[…] Source link […]
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